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Probleme mit Mitarbeitenden müssen nicht zwingend zu Konflikten führen. Ein gutes Mass an Toleranz, ein Blick auf die Mitmenschen als Geschöpfe Gottes und eine gute Feedback-Kultur können helfen, einander mit allen Stärken und Schwächen anzunehmen. Wichtig sind auch Selbstreflexion und Selbstkritik der Kirchenpflege, denn Probleme mit Mitarbeitenden können auf Führungs- und Organisationsmängel hinweisen.

Probleme oder mangelhafte Leistungen sind der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter in einem ersten Schritt klar aufzuzeigen und es ist eine angemessene Frist für Veränderung oder Verbesserung der Leistung zu gewähren. Solche Gespräche sind unbedingt zu protokollieren. Eine offene und frühzeitige Kommunikation über Probleme erspart oft wachsende Spannungen und unklare Verhältnisse.

Bei jeder einschneidenden Personalmassnahme (z.B. Verweis, Entlassung, etc.) hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Anspruch auf ein Gespräch und ihr oder ihm ist vor dem Entscheid das Anhörungsrecht zu gewähren. In einem solchen Fall ist es wichtig, dass sich die Kirchenpflege bewusst ist, dass sie nicht ordinierte Mitarbeitende im öffentlich-rechtlichen Verhältnis angestellt hat bzw. die Kirchgemeinde Ordinierte für eine Amtsperiode gewählt hat. Ordinierten Mitarbeitenden kann nicht gekündigt werden. Selbstverständlich sind sofortige Massnahmen bei schwerem Vertrauensmissbrauch oder bei strafbaren Vergehen – wie zum Beispiel bei einem sexuellen Missbrauch – möglich und nötig. Die Zuständigkeit für solche Massnahmen liegt beim Kirchenrat.

Bei allen einschneidenden Personalmassnahmen sollte sich die Kirchenpflege beraten lassen, zum Beispiel durch die Gemeindeberatung.

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Rechtliche Grundlagen

 

 

 

§ 8 und §§ 53-60 DLD

 

 

 

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Konflikte

Beendigung Dienstverhältnis Ordinierte

Beendigung Anstellungsverhältnis nicht Ordinierte

 

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