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Das Bewerbungsverfahren gliedert sich in die folgenden Schritte:
Das Anforderungsprofil beschreibt die geforderten und gewünschten Eigenschaften und Fähigkeiten, die eine Person mitbringen muss, um die Aufgaben der Stelle bewältigen zu können. Im Bewerbungsverfahren hat die Wahlkommission - oder wenn keine solche besteht, die Kirchenpflege - die Aufgabe, diejenigen ordinierten Mitarbeitenden zu finden, die mit ihrem individuellen Kompetenzprofil am besten zum Anforderungsprofil der auszuschreibenden Stelle passen. Es lohnt sich, das Anforderungsprofil sorgfältig zu diskutieren und aussagekräftig zu gestalten. Das Anforderungsprofil ist an der Strategie der Kirchgemeinde oder am Gemeindeentwicklungsprozess auszurichten. Will sich eine Kirchgemeinde beispielsweise im Bereich der Jugendarbeit weiterentwickeln oder deren Programm ausbauen, so ist es zwingend, dass eine Person mit Erfahrung und einschlägigen Kompetenzen in der Jugendarbeit gesucht wird.
Reglement Wahlkommission (Mustervorlage, Word) Anforderungsprofil und Auswertungsbogen (Berechnungshilfe, Excel) Wegleitung zu Anforderungsprofil und Auswertungsbogen (Word)
Standortbestimmung im entwicklungsorientierten Pfarrprofil (STEP) |
Eine zu besetzende Pfarramts- oder Diakonatsstelle muss öffentlich ausgeschrieben werden (§ 72 Abs. 1 Kirchenordnung). Grundlage für die Ausschreibung ist ein Anforderungsprofil. Die gewichtigen Anforderungen sollen sich in der Stellenausschreibung wiederfinden. Ein Stelleninserat ist in kurzen Textblöcken, übersichtlich und klar strukturiert darzustellen und in lesefreundlicher und präziser Sprache abzufassen. Dem Stelleninserat kann man zudem folgende Informationen entnehmen: ▪Charakterisierung der arbeitgebenden Kirchgemeinde, Anzahl Mitglieder, soziales Milieu ▪Mitarbeitende in Pfarramt, Diakonie, Katechetik, Jugendarbeit ▪Infrastruktur (beispielsweise historisches Pfarrhaus, Kirchgemeindehaus etc.) ▪Funktion (Pfarramt/Diakonie) ▪Stellenpensum / Job-Sharing ▪Datum Stellenantritt ▪Aufgabenbereich der Stelle, Schwerpunkte ▪Frömmigkeitsprofil ▪Bewerbung brieflich oder digital ▪Bewerbungsfrist ▪Kontakt- und Auskunftsperson angeben ▪Internet- und Onlineverweise (Angabe von Website und Emailadressen) Verweise ins Internet sind zu empfehlen. Dort kann die Kirchgemeinde im Sinne von Mehrinformationen beispielsweise ihre Kirchenpflege und Angebote vorstellen.
Die Stelle kann mittels eines Inserates in folgenden Medien ausgeschrieben werden: a+o Informationsmagazin der Reformierten Landeskirche Aargau
Mustervorlage Stellenausschreibung |
Die Bewerbungsunterlagen bieten einen ersten Kontakt zu interessierten Kandidatinnen und Kandidaten. Vor der Durchsicht der Dossiers wird der Empfang schriftlich bestätigt. Aus dem Lebenslauf gewinnt man einen Überblick über Ausbildung, Qualifikationen, berufliche Erfahrung und Kenntnisse der Bewerberinnen und Bewerber. Der berufliche Werdegang lässt sich über einen längeren Zeitraum analysieren. Der Lebenslauf gibt ferner auch Auskunft über die Entwicklung der Person. Wichtige Informationen bieten auch die Arbeitszeugnisse, die Aussagen über das Verhalten und die Leistungen der Bewerberin oder des Bewerbers enthalten. Das Bewerbungs- oder Anschreiben liefert Informationen über die Persönlichkeit und die Motivation der Bewerberin oder des Bewerbers für die Stelle. Bewerbungen, deren Unterlagen dem Anforderungsprofil und der Stellenausschreibung am ehesten entsprechen, sollten weiter verfolgt werden.
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Das Vorstellungsgespräch dient grundsätzlich dem Informationsaustausch. Einerseits bietet es die Möglichkeit, die Kirchgemeinde und die Kirchenpflege oder die Wahlkommission vorzustellen sowie die künftigen Anforderungen und Aufgaben, die in der Stellenausschreibung erwähnt sind, zu präzisieren und zu erläutern. Anderseits bietet das Gespräch auch Gelegenheit, den aus den Bewerbungsunterlagen gewonnen Eindruck zu überprüfen und einen Einblick in die aktuelle Situation der Bewerberin oder des Bewerbers zu erhalten. Es ist wichtig, dass für das Vorstellungsgespräch das Anforderungsprofil als Grundlage herangezogen wird. Über Fragen soll geprüft werden, welche der gewünschten Anforderungen bei der Kandidatin oder dem Kandidaten in welcher Ausprägung vorhanden sind. Zudem ist es auch sinnvoll, Vorstellungen bezüglich Lohn, Arbeitszeit und Ferien zu besprechen. Die Dauer des Vorstellungsgesprächs ist unterschiedlich. In der Regel soll mindestens eine Stunde dafür reserviert werden. Ein Vorstellungsgespräch wird nicht zwischen Tür und Angel geführt. Es gilt deshalb, das Gespräch vorzubereiten und die nötigen Vorkehrungen zu treffen. ▪Einladung (schriftlich oder mündlich) an alle Beteiligten: Zeitpunkt, Dauer, Ort, Teilnehmende, evtl. Ortsplan ▪Sicherstellen, dass die Termine so geplant werden, dass sich die Bewerberinnen und Bewerber nicht begegnen ▪Besprechungsraum organisieren und einrichten (genügend Platz, Störungen ausschliessen, Getränke bereitstellen, Unterlagen bereithalten) ▪Inhaltliche Vorbereitung: Anforderungsprofil mit Bewerbung nochmals vergleichen, unklare Punkte und Auffälligkeiten in den Unterlagen notieren Im Sinne der Vergleichbarkeit der Kandidaten bietet sich ein halbstandardisiertes Vorstellungsgespräch an. Bei dieser Form der Gesprächsführung wird anhand eines vorbereiteten Leitfadens durch das Gespräch geführt, wobei aber die einzelnen Fragen flexibel formuliert werden können und auch das Hinzufügen von weiteren Fragen möglich ist. Das Gespräch kann z.B. in folgende Punkte gegliedert werden: ▪Gesprächseröffnung (Begrüssung der Bewerberin oder des Bewerbers, Vorstellung der Teilnehmenden und geplanter Ablauf und Zeitdauer des Gesprächs aufzeigen) ▪Ein Kommissionsmitglied stellt die Kirchgemeinde vor (Unterlagen wie Jahresbericht, diverse Broschüren, aktuelle Ausgabe reformiert. können abgegeben werden) ▪Die Bewerberin oder der Bewerber stellt sich vor ▪Motivation und bisherige Berufsbiographie, Fragen zum Lebenslauf und zu persönlichen Merkmalen, Fragen, die sich aus den Bewerbungsunterlagen ergeben haben ▪Jetzige/frühere Anstellungen ▪Erwartungen an die ausgeschriebene Stelle ▪Fragen zu den Arbeitsschwerpunkten ▪Fragen zum Frömmigkeitsprofil ▪Fragen zu Fachkompetenz und Professionsverständnis ▪Fragen zu persönlichen Eigenschaften ▪Fragen zu Lohnerwartungen ▪Möglichkeit für die Bewerberin/ den Bewerber, Fragen zu stellen ▪Klärung des weiteren Vorgehens
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5.
Visitationen
Visitationen in einem Gottesdienst, einer Unterrichtsstunde oder einer anderen Veranstaltung sind gute Möglichkeiten, eine Bewerberin oder einen Bewerber bei der Ausübung ihrer oder seiner Tätigkeit im vertrauten Umfeld zu prüfen. Da sich Bewerberinnen und Bewerber in der Regel in ungekündigten Anstellungsverhältnissen befinden, ist bei der Planung und Durchführung von Visitationen Verschwiegenheit und Diskretion vonnöten. Bewerberinnen und Bewerber können auch zu einer Gastpredigt eingeladen werden, um sie der Gemeinde vorzustellen. Die Beobachtungen bei den Visitationen sollen vom Anforderungsprofil geleitet werden.
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6. Referenzen
Referenzauskünfte werden in der Regel nach dem Vorstellungsgespräch zur Absicherung der eigenen Einschätzung oder bei offenen Fragen eingeholt. Bevor eine Referenz eingeholt wird, muss zwingend die Zustimmung der Bewerberin oder des Bewerbers eingeholt werden. Sind Referenzpersonen in den Bewerbungsunterlagen angegeben, können diese auch ohne Rücksprache mit der Bewerberin oder dem Bewerber befragt werden. Sind die angegebenen Referenzpersonen nicht genügend, um bestimmte Fragen zu klären, so kann die Nennung weiterer Personen verlangt werden. Es ist sehr wichtig, dass aussagekräftige Referenzen der früheren Arbeitsstelle eingeholt werden. Vor dem Griff zum Hörer sind die Fragen zu notieren, damit nichts vergessen geht.
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7. Absagen
Schlechte Nachrichten überbringt man nicht gerne. Bei mehreren vorliegenden Bewerbungen müssen aber auch Kandidatinnen und Kandidaten abgewiesen werden. Eine Absage kann entschärft werden, indem ein freundlicher und wertschätzender Umgangston gewählt wird. Wird einer Bewerberin oder einem Bewerber schon nach der Prüfung der Bewerbungsunterlagen abgesagt, reicht eine schriftliche Absage, in der man sich für die Bewerbung bedankt und das Bedauern ausdrückt, sich gegen die Person entschieden zu haben. Eine solche Absage kann in standardisierter Form abgefasst werden. Sind Kandidatinnen und Kandidaten aber zu einem Gespräch eingeladen worden, ist eine telefonische und begründete Absage passend. |
Die Landeskirche versteht sich als lernende Organisation. Sie ist auf Rückmeldungen aus den Kirchgemeinden angewiesen. Bitte melden Sie uns fehlerhafte oder veraltete Einträge oder Wünsche für Ergänzungen und Erweiterungen an gemeindeberatung@ref-aargau.ch.
